Правильный выбор, часть 2: как найти шеф-повара для заведения?

Не соврем, если скажем, что шеф-повар - это главный человек на кухне. Любому крупному ресторану, кафе, пиццерии без него попросту не обойтись. Осталось только понять, как его найти, какими качествами он должен обладать? Разобраться в этом вопросе нам помогает руководитель службы персонала ПиццаФабрики, Наталья Маркова.

Правильным ли будет утверждение, что грамотный шеф-повар – это история больше, чем просто про приготовление еды?

Безусловно. «Правильный» шеф-повар не просто готовит еду и обучает персонал. Он делает свою работу с любовью. Звучит избито, но это действительно напрямую влияет на качество работы кухни. Положить ингредиенты в правильных соотношениях может практически каждый. А вот воссоздать нужную атмосферу для команды под силу не всем. Когда человек приходит на кухню только подзаработать, то благоприятной атмосферы ждать не приходится– как и хороших блюд.

Поговорим о конкретике. Что входит в обязанности шеф-повара?

В первую очередь, он должен уметь подбирать команду, которая хочет и умеет готовить. Помимо прочего, шеф-повар еще и задает атмосферу, настроение взаимовыручки и поддержки: поверь, на кухне это многое значит. Темп работы насыщенный, во многом даже выматывающий – люди должны оставаться в тонусе всю смену. К примеру, в часы пик, когда загруженность особенно большая, шеф-повара ПиццаФабрики  оставляют свой управленческий функционал – и выходят готовить на кухню вместе со всеми. Подобное поведение вдохновляет и остальную команду.

Также шеф-повар должен уметь анализировать: правильно оценивать сильные и слабые стороны поваров и на основании этого грамотно распределять роли на кухне. Он должен быть еще и хорошим психологом, ведь подход необходимо найти к каждому члену команды. Ну, и, конечно же, он должен быть еще и отличным тренером – под его руководством команда должна развиваться, а не регрессировать. 

А если речь идет о каких-то «твердых», «прописных» навыках?

На самом деле, их не так уж много, но они очень важны. 

1. Хороший шеф-повар обладает управленческими навыками, ведь он заведует кухней – и всеми процессами, происходящими на ней.

2. Должен уметь готовить – и главное, как уже было сказано, любить это делать. Однако, необходимо понимать, что «креативное поле» на кухне (особенно, в федеральных сетях) все-таки ограничено. Все хорошо в меру – он, конечно, не должен готовить «из-под палки», но и страдать от недостатка самореализации тоже не должен.

3. Обязателен навык организации работы команды так, чтобы каждый продукт, выходящий «из-под пера» поваров на выходе имел желаемое качество. При этом, шеф-повар – это командный игрок. Он должен быть не только лидером, но и авторитетом для штатных поваров.

Как рекрутинг шеф-поваров происходит в ПиццаФабрике?

У нас этот процесс выстроен в несколько этапов. 

Первый этап - партнер, опираясь на описание вакансии (и рекомендации от Управляющей Компании) отбирает кандидатов с помощью разных каналов – это могут быть как резюме, рекомендации, так и обычное «сарафанное радио».

Второй этап – шеф-повар отправляется на недельную стажировку в Управляющую Компанию. Стажировка делится на два этапа: теоретический и практический. На первом мы знакомимся, узнаем об опыте работы шеф-повара, а он изучает необходимые для работы материалы. Следующий этап – практический. Именно тогда он и выходит на кухню. А мы наблюдаем за тем, как он справляется: как общается с коллективом, как реагирует на непредвиденные ситуации, формулирует и понимает задачи.

Управляющая Компания выделяет сильные и слабые стороны шеф-повара, дает рекомендации партнеру. Если по каким-то причинам мы считаем кандидата неподходящим, то рекомендуем подумать о замене. Но это - на усмотрение партнера.

Как делать НЕ надо: топ ошибок при выборе шеф-повара и чем они могут быть чреваты

1. Первая ошибка (она же – самая главная) – брать  человека без опыта управления кухней. Подойдет даже опыт управления небольшим заведением – размеры значения не имеют. Но опыт постановки и контроля задач, управления персоналом должен быть обязательно. Скорость работы и загрузка, по крайней мере, на наших кухнях, не предусматривает наличие времени для обучения таким навыкам в процессе. Взять человека без опыта – значит, получить много ошибок, “шишек” и негатива. А кому этого хочется?

2. Брать на работу, что называется, «сверхтворческих» людей. Куда более ценится умение управлять командой и налаживать процессы, чем излишне креативное – и главное, бесконтрольное видение. К сожалению, практика показывает: такие без преувеличения прекрасные шеф-повара (и это не ирония) очень быстро выгорают и покидают команду. 

Вообще, обращаясь к нашему опыту, то в целом именно по нашей сети очень зарекомендовала себя тактика не брать шеф-поваров со стороны, а растить своих. У нас достаточно много примеров того, как ребята приходят на позицию повара или даже заготовщика (на нашем youtube-канале о подобном кейсе даже снят отдельный выпуск) и впоследствии вырастают до шефов. В такой ситуации выигрывают все – для сотрудников это достаточно комфортный «профессиональный лифт», а для нас – минимальный риск ошибиться при выборе человека.